Se você está contratando alguém em 2026, há uma chance cada vez maior do novo colega de trabalho ainda estar ressentido com o fim da “discoteca”.
Isso não é piada de RH, é estatística.
Os dados mostram que a idade média dos novos contratados subiu para 42 anos. Ao mesmo tempo, a participação dos trabalhadores com até 25 anos despencou. As empresas estão colocando para dentro quem tem experiência — não quem tem “potencial”.
Em plena era da inteligência artificial, o mercado resolveu que o “profissional verde” ficou caro demais.
Acontece que, enquanto o mercado de trabalho envelhece, os fundos de pensão continuam correndo atrás dos jovens para viabiliar a continuidade de seus planos de previdencia complementar corporativos.
Um mundo ao contrário
Por décadas, os planos de previdência complementar corporativos foram desenhados sobre uma suposição básica:
Haverá sempre uma fila de jovens entrando no mercado de trabalho e contribuindo, para substituir o patrimônio dos mais velhos, que saem e começam a reduzir seus saldos de conta.
Acontece que essa fila está ficando curta!
Com menos jovens no mercado formal de trabalho, mais pessoas acima de 60 e até 65 estāo sendo contratadas. A força de trabalho já não segue o roteiro tradicional do:
Estuda,
Trabalha,
Aposenta,
Desaparece do sistema produtivo.
Nesse novo cenário - que deverá se agravar ainda mais com a reduçāo populacional já dada como certa - a aposentadoria deixa de ser um evento único no tempo e passa a ser um processo intermitente, tipo:
Trabalha,
Desacelera,
Volta com velocidade total,
Sai,
Reentra,
Reduz jornada,
Muda de função,
Vira consultor, mentor, freelancer ...
O problema?
A maioria dos planos de previdência complementar corporativos e do sistema de fundos de pensāo, ainda trata a aposentadoria como um botão de “off”, só desliga.
O impacto silencioso sobre os fundos de pensão
Com essa tendência se consolidando — e tudo indica que sim, o mundo caminha nessa direçāo — os fundos de pensão vão enfrentar três impactos estruturais:
I. Contribuições e formaçāo de poupança mais irregulares
Carreiras fragmentadas geram um fluxo irregular de contribuição.
O modelo de “salário fixo, desconto fixo, crescimento linear da poupança” começa a parecer uma relíquia do museu corporativo, para onde os escritórios um dia irāo, inexoravelmente .
Sabe aquele plano do seu fundo de pensāo que permite suspender as contribuiçōes a qualquer momento, mas exige que se espere seis meses para retomá-las? Ou que permite alterar o percentual de contribuiçōes duas vezes por ano?
Coisa ultrapassada!
Desenhos de plano assim, com regras totalmente desalinhadas das novas realidades, precisariam, na verdade deveriam, ser revistos.
Quer contribuir por dois dias no mês? Quer poupar 5% do que recebeu por um trabalho ou projeto único? Faz um Pix da contribuiçāo. Pronto!
Tecnologia para fazer uma gestāo assim, totalmente flexivel, existe e custa “peanuts”.
II. Desacumulação mais longa e menos previsível
Se as pessoas vivem mais, trabalham por mais tempo e se aposentam em fases, o patrimônio não precisa apenas durar mais.
Ele precisa ser gerenciado em movimento contínuo, não congelado, estocado em renda fixa, como se o aposentado tivesse virado uma “estátua financeira”.
III. Planos corporativos em crise de identidade
O plano que nasce dentro da empresa para um funcionário “típico” de 25 anos e encerra o recolhimento de conribuiçōes aos 60, quando ele se aposenta, não conversa mais com um mercado em que o novo contratado entra na empresa aos 42 anos e pode trabalhar até os 75, 80 anos.
No desenho de plano de previdencia complementar dessa nova era, o participante pode estar recebendo renda e contribuindo ao mesmo tempo. Pode se “aposentar” por um perido de anos ou meses, se “desaposentar” e voltar à ativa, receber renda, fazer contribuiçāo, tudo simultaneamente.
Vamos parar de falar em plano de aposentandoria e começar a falar em plano de segurança financeira.
O fim do “produto padrão”
O grande risco hoje em dia para os fundos de pensão:
Não é demográfico. É conceitual!
Os produtos atuais — aqueles pacotes fechados, planos com perfil conservador, moderado e agressivo, com data-alvo para parar a formaçāo de poupança e regra rígida de migração dos investimentos para renda fixa — foi desenhado para um mundo em que a interrupçāo do trabalho era previsível no tempo.
Esse mundo acabou. Zilt. Fim. The end. No more baby!
No lugar dele, surge um participante que:
Pode trabalhar por necessidade, não por escolha;
Ou pode trabalhar por propósito, nāo por dinheiro;
Pode alternar períodos de renda alta, com tempos de renda baixa;
Mistura salário de emprego formal com honorários PJ de consultoria;
Entrelaça investimento com retirada,
Une previdência com consumo.
Esse participante não quer um plano.
Ele quer um sistema de poupança adaptativo, um saldo de conta em que ele aperta o botāo on ou o botāo off de acordo com suas circunstâncias do momento.
O que os fundos de pensão podem fazer
Se os novos profissionais contratados estão envelhecendo, os fundos de pensão precisam rejuvenescer — não na idade, mas na arquitetura, nos produtos, nos servicos, nas soluçōes.
Seguem algumas provocações do TECONTEI? para o conselho deliberativo do seu fundo de pensāo colocar na pauta (considere isso um free consulting):
i) Previdência em módulos, não em pacotes.
Contribuição totalmente flexível, “pausável”, retomável. Como um streaming financeiro: você ajusta o plano ao momento de vida, não o momento de vida ao plano.
ii) Desacumulação inteligente, não defensiva
A lógica de “chegou aos 60, vai tudo para renda fixa” faz cada vez menos sentido em um mundo com longevidade estendida e aposentadoria em camadas.
Se o saldo de conta vai continuar sendo investido por 30, 40 anos depois que o ritmo de trabalho for reduzido, com saidas e entradas em diversos montantes, será preciso otimizar o retorno, isso exige uma “estratégia ativa” de investimentos.
Sabe aquela historia de sentar em cima de uma montanha de titulos publicos? Como diria um consultor amigo meu: “forgetti it”.
iii) Um mundo corporativo e individual, coletivo e personalizado
Se a carreira é móvel, fluída, o plano também precisa ser.
O plano de previdência complementar não pode ser uma “soluçāo fechada, dentro da empresa” — tem que virar uma plataforma que acompanha o participante fora dela.
iv) Educação como produto, não como palestra anual
Se o mercado de trabalho virou um labirinto, a previdência precisa virar um GPS.
Perfil de risco, escolha de portfólio e decisões de retirada não podem continuar a ser tratadas como regras de gestāo do plano. São decisões de vida.
O paradoxo da previdência
O mercado sinaliza vida dificil nāo apenas para o profissional “verde” — jovem, inexperiente, que está apostando no futuro. Indica, também, que a vida ficará cada vez mais dificil para os negócios que dependiam deles.
Diante desse cenario, os fundos de pensão correm o risco oposto: estāo ficando velhos demais em um mundo que está mudando e envelhecendo demais.
Enquanto as empresas contratam experiência para sobreviver à era da IA, a previdência precisa contratar imaginação para sobreviver à era da longevidade, da reduçāo populacional e do trabalho sem aposentadoria.
O maior risco para sobrevivência dos fundos de pensāo, no fim das contas, não é as pessoas estarem vivendo demais.
O que pode tornar os fundos de pensāo irrelevantes, é continuar tentando financiar o futuro com regras desenhadas para um passado que se aposentou …
Grande abraço,
Eder.
Opiniōes: Todas minhas | Fonte: “Boomers are staying in the job market as Gen Z struggles to break through”, escrito por Taylor Telford para o The Washington Post.
Disclaimer: Esse artigo foi escrito com uso de IA, baseado em prompts, na profunda experiencia profissional do autor e nas informações das fontes citadas.
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