O que os Investimentos Responsáveis, a integração dos riscos “ESG” nas estratégias dos fundos de pensão e a terrível tragédia de Brumadinho têm em comum?

De São Paulo, SP.

A maior transferência de riqueza da história está acontecendo nesse momento!

Na medida em que a geração do pós-guerra – os chamados “baby boomers” – vão saindo de cena, eles vão deixando cerca de US$ 30 trilhões em ativos para seus descendentes.

Essa transferência de riqueza sem precedentes na história está acontecendo ao mesmo tempo em que a geração conhecida por Geração Z (pessoas nascidas entre 1996 e 2010) bate às portas do mercado de trabalho e a Geração do Milênio ou Geração Y (pessoas nascidas entre 1981 e 1996) começa a ocupar posições de liderança nas organizações.

Essas novas gerações, filhos e netos, herdeiros dessa incrível montanha de patrimônio, possuem fortíssimos valores ambientais e sociais e estão moldando a forma como os investidores institucionais operam.

Uma indiscutível mudança no comportamento dos gestores profissionais de investimentos está acontecendo. Cerca de 75% dos milênios estão dispostos a pagar mais por produtos e serviços sustentáveis, requerendo um reposicionamento das empresas e gestores de ativos, se quiserem atrair a confiança de uma geração socialmente e ambientalmente consciente.

Não é à toa que hoje, de acordo com o “Report on US Sustainable, Responsible and Impact Investing Trends 2018”, cerca de 25% - ou um em cada quatro dólares - dos US$ 46,6 trilhões sob gestão profissional, são investidos nos EUA levando em consideração estratégias de sustentabilidade, responsabilidade social e governança.

O aumento de 136% entre 2012 e 2016 e outro salto de 38% de 2016 a 2018 nos Investimentos Responsáveis (RI ou “Responsible Investments”, em inglês) mostram que eles chegaram para ficar, incorporando no processo de investimentos, análises de questões ambientais, sociais e de governança ou simplesmente ESG que em inglês quer dizer “Environmental, Social and Governance”.


O que são Investimentos Responsáveis (Responsible Investments)?

Durante anos os Investimentos Responsáveis - RI, Social Responsible Investments - SRI ou ESG, nas várias formas como têm sido chamados, foram relegados à periferia do sistema financeiro.

Os Investimentos Responsáveis são definidos como uma abordagem que leva em consideração fatores ambientais, sociais e de governança (ESG) em cada decisão de investimentos.

Por exemplo, se um fundo de pensão está avaliando a compra de ações de determinada empresa, o processo decisório analisa como essa empresa trata, em sua gestão, as questões ambientais, sociais e de governança. Dependendo da maneira como a empresa incorpora tais questões em suas operações, esse investimento pode representar no longo prazo um risco maior ou menor.

A importância dos Investimentos Responsáveis não se resume ao interesse social por trás da alocação de ativos, mas considera principalmente o risco de se perder valor quando se investe em empresas que se furtam em levar em consideração nas suas operações, o bem comum e o interesse da sociedade como um todo.

Com certa frequência os Investimentos Responsáveis são confundidos e incorretamente circunscritos aos “Investimentos Éticos” ou “Investimentos de Impacto”, que são estratégias focadas historicamente em evitar investimentos em setores específicos como os de óleo & gás, tabaco, bebidas e armas.

Os Investimentos Responsáveis são muito mais amplos, centrados simultaneamente na criação de valor para a sociedade, mitigação dos riscos de longo prazo para os investimentos e entrega de retornos saudáveis para os investidores.

Ainda são considerados uma abordagem holística e há muita incerteza sobre como devem ser definidos, quantificados e reportados.

Existem métricas diferentes para mensurar os riscos ESG e cada empresa ou gestor acaba determinado o que Investimentos Responsáveis representa para eles, adotando visões próprias desse conceito.

Apesar da necessidade de se estabelecer padrões concretos e definições que venham a ser adotadas de modo uniforme por toda a indústria de investimentos, os Investimentos Responsáveis e os riscos ESG vem sendo amplamente abraçados pelo mercado, com um montante substancial de recursos aplicados sob essa abordagem nos EUA e Europa.

Procurando tornar o conceito mais claro e guiar os investidores institucionais ao longo de todo o ciclo de investimentos a ONU estabeleceu, em 2006, seis princípios denominados de “Princípios para Investimentos Responsáveis” (em inglês, PRI – Principles for Responsible Investiments).  A iniciativa é de adesão totalmente voluntária e a ONU não avalia se os signatários estão ou não seguindo os princípios na prática. A grande virtude do PRI foi disseminar a importância desse conceito apoiado no “peso” que a ONU possui.

O Morgan Stanley registrou em um relatório de 2018, que o conceito de “Investimentos Responsáveis tem permitido aos investidores pensar, mais sistematicamente, sobre os riscos que surgem inesperadamente, causados por fatores ambientais, sociais e de governança (ESG) que podem prejudicar os retornos de longo prazo de suas aplicações”.


O futuro dos Investimentos Responsáveis

Existe para muitos uma suspeita, amplamente disseminada, de que focar os aspectos ambientais, sociais e de governança nos investimentos (ESG) significa sacrificar os lucros e reduzir os retornos dos investimentos.

Porém, estudos recentes revelam a falta de fundamento dessas preocupações dos investidores com os retornos gerados pelos Investimentos Responsáveis / ESG.

O índice “FTSE4Good” cujas aplicações seguem os princípios de Investimentos Responsáveis no Reino Unido, rendeu 60,31% nos últimos cinco anos, comparados com um retorno de 50,85% do tradicional índice FTSE100 da bolsa inglesa.

Da mesma forma, nos EUA, o principal benchmark de investimentos éticos, o índice KLD400, entregou retornos de 109,19% ao longo dos últimos 10 anos, comparado com um retorno de 107,65% das 500 maiores empresas americanas, no mesmo período, medido pelo principal índice da bolsa, o S&P 500.

Na medida em que crescem os investimentos em empresas que focam nas questões ESG, atrair investidores vai requerer que as empresas incorporem em suas operações todos os cuidados com esses aspectos, se quiserem ser incluídas nos índices ESG.

Somente assim os investidores serão capazes de salvar o mundo e ao mesmo tempo, obter altos retornos.


Brumadinho e os princípios ESG

Apenas três dias após a tragédia de Brumadinho os impactos iniciais na Vale foram:

•  Perda de R$ 71 bilhões no valor de mercado da companhia ou 24% de seu valor;
• Impacto negativo com redução de R$ 16 bilhões no patrimônio de 4 fundos de pensão - PREVI, FUNCEF, PETROS e FUNCESP - que juntos possuem 21% do controle da empresa;
• Suspensão do pagamento de dividendos para seus 200 mil investidores individuais e outros tantos investidores institucionais;
• Redução da nota de crédito de BBB⁺ para BBB^- pela agência de classificação de risco Fitch e ameaça da S&P de rebaixar sua avaliação de risco em vários degraus, em razão das implicações financeiras decorrentes do desastre;
• Pedidos de bloqueio de R$ 11 bilhões de valores nas contas da empresa feitos pela Justiça, Ministério Público e Advocacia Geral de Minas Gerais;
• Aplicação de multa de R$ 250 milhões pelo IBAMA;

Nas palavras de Cesar Caselani – Professsor de Finanças da FGV: “Ficou escancarada uma negligência, uma total falta de controle, processos ruins. Qual é a confiabilidade de uma declaração da Vale de que as barragens estão seguras depois desses dois eventos?”

Não por acaso os analistas estimam que o desastre afeta mais a imagem do que as finanças da Vale, uma empresa avaliada em R$ 300 bilhões.

Esse exemplo recente fala por si e mostra a razão de CEOS (Presidentes) e CIO (Diretores de Investimentos), não apenas na Europa e EUA, mas também em países como China, estarem aderindo ao PRI da ONU e integrando os riscos ESG em suas estratégias de investimentos.

Em resumo, muitos investidores institucionais, gerentes de carteira e analistas de renda fixa e renda variável, estão levando em consideração os riscos ESG em suas decisões de investimentos.

Em um mundo onde o crescente poder de processamento e interpretação de dados não tem limite, a oportunidade para se mensurar e avaliar os riscos ESG são vastas!

Quer saber mais?

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Grande abraço,
Eder.

Fonte: Adaptado dos artigos “Investing in The Future“ e do “Special Report – ESG Takes room”, escrito por Liam Kennedy
Crédito de Imagem: Chudomir Tsankov 

Série: Passos para ter um board de alto desempenho no seu fundo de pensão Parte I - Em direção a um novo tipo de Conselho Deliberativo

São Paulo, SP

A atuação dos Conselhos Deliberativos dos fundos de pensão, de modo geral, tem foco excessivo em questões operacionais, compliance com obrigações legais e problemas administrativos.

Sobra pouco tempo para uma abordagem mais profunda de aspectos estratégicos e para fixar o olhar no longo prazo, fundamental para antecipar as mudanças necessárias nos planos de aposentadoria que administram.

Sob pressão crescente, respingadas pelos movimentos “disruptivos” que vem afetando as empresas patrocinadoras e causando redução na quantidade de empregados, essas instâncias superiores precisarão agora demonstrar sua relevância na determinação do destino das organizações de previdência complementar.

Cabe aos boards estabelecer um ambiente capaz de criar inovação e crescimento e assim defender os fundos das inúmeras forças transformadoras que ameaçam os modelos estabelecidos de complementação de aposentadoria do setor privado corporativo. 

A substituição dos membros indicados pelas patrocinadoras para os conselhos dos fundos de pensão costuma ser reativa. Isto é, a substituição tem, normalmente, uma causa externa e acontece por razões desvinculadas dos destinos do fundo.

Nunca esteve na agenda das empresas patrocinadoras e continua não estando, o estabelecimento de processos planejados e com objetivos definidos de renovação dos membros dos conselhos de seus fundos de pensão.

Renovação num conceito bem amplo, envolvendo programas de sucessão, processos estruturados de seleção de conselheiros, busca da equidade de gênero, políticas de diversidade, limitação de mandatos, são temas que passam, num olhar mais amplo, ao largo desses colegiados.

Mas a renovação deveria estar na agenda dos fundos, porque é a única maneira de trazer mais rapidamente para os boards um novo perfil de conselheiro.

Profissionais com conhecimento e experiência em segurança cibernética, IA (Inteligência Artificial), indústria 4.0, realidade aumentada, transformação digital e mineração de dados, só para citar algumas tecnologias, tendem a ser de gerações diferentes e mais novas do que aquelas da maioria dos atuais conselheiros.

Incorporar membros mais jovens aos conselhos, teria impacto tanto no conteúdo como na dinâmica das discussões que ocorrem nesses órgãos. Eles trariam um olhar e uma perspectiva diferentes para o colegiado e provocariam a discussão de assuntos não tão familiares.

As empresas patrocinadoras estão se tornando mais abertas em relação ao valor da diversidade e dos benefícios que uma força de trabalho multigeracional podem fornecer. Da mesma forma, os conselhos dos fundos se beneficiariam do recrutamento de membros que trouxessem não apenas a expertise tão necessária. Mas trouxessem, também, uma visão mais contemporânea sobre como suas decisões afetam os participantes, os fornecedores e a comunidade. Fornecessem, por exemplo, um caminho mais eficaz para fazer os empregados mais novos se interessarem por previdência.        

Esses jovens executivos estão enfrentando um conjunto diferente de desafios nos seus papéis de gestores nas patrocinadoras e sua presença nos conselhos dos fundos de pensão poderia provocar discussões e acrescentar pontos de vista raramente abordados nas mesas de reunião dos altos escalões das entidades de previdência.    

A chance de mudança está nas novas gerações

Conselheiros mais jovens tendem a ser um pouco menos conformados com o “status quo” do que os demais membros do conselho. Eles carregam um conjunto diferente de especialidades, habilidades e competências. Possuem perspectivas mais frescas, são mais abertos, mais diretos e capazes de mudar o foco das discussões.

Um novo conselheiro, jovem, conseguiria ver o dilema de fomento dos planos de previdência complementar sob uma ótica diferente. Faria os conselheiros mais antigos pensarem duas vezes, desafiaria suas convicções.

Claro que não teriam a experiência de um conselheiro que atua há 30 ou 40 anos em posições de alta gestão, mas seria uma troca. O que se busca num board multigeracional é um equilíbrio entre expertise e experiência. A experiência se adquire com o tempo e é ela que nos torna capazes de ter um bom julgamento.

A busca por um pensamento mais fresco nos conselhos de administração está ocorrendo no mundo todo. Não é à toa que 45% de todos os novos conselheiros nomeados em 2017 pelas empresas que compõe o índice S&P 500 estavam no seu primeiro mandato (55% eram mulheres ou minorias).

Na Europa, também naquele ano, mais de 1/3 dos conselheiros nomeados pelas grandes empresas eram “marinheiros de primeira viagem” e muitos da categoria novas-gerações: 82% na Polônia, 59% na Rússia, 43% na Dinamarca, 41% na Finlândia, 39% na Bélgica, 35% na Noruega, 38% na França e 34% no Reino Unido (fonte: Spencer Stuart Board Index).

Os fundos de pensão deveriam seguir essa tendência, pelos mesmos motivos que suas próprias empresas patrocinadoras o estão fazendo mundo afora.

No entanto, não basta trazer membros jovens e brilhantes para os conselhos. Os colegiados precisam prepara-los para que se saiam bem, precisam cuidar da sua integração com os membros mais antigos, precisam ter a mente aberta e uma atitude receptiva e respeitosa em relação às contribuições deles.

Na segunda parte da série “Passos para ter um board de alto desempenho no seu fundo de pensão” veremos como identificar e trazer para o conselho um membro das novas-gerações.

Até lá, fique ligado.

Grande abraço,

Eder.

Fonte: Tradução e adaptação do artigo “How Next‑Generation Board Directors Are Having an Impact” escrito por George Anderson, Julie Hembrock Daum, Tobias Petri, Tessa Bamford e Rohit S. Kale.

Puxe uma cadeira ... se quiser sentar no conselho deliberativo de um fundo de pensão!

São Paulo, SP;

Os conselhos de administração das empresas e os conselhos deliberativos dos fundos de pensão são muito estáveis e duradouros, mas isso não é necessariamente algo bom.

Os acionistas das 500 maiores empresas que compõem o índice S&P 500, na bolsa de Nova York, elegeram 428 novos conselheiros durante o ano de 2018 (até agora). 

Ainda assim, segundo um estudo da Spencer Stuart, uma firma de seleção de executivos, esses 428 novos conselheiros representam meros 8% de todas as posições nos conselhos dessas empresas. 

Uma pesquisa da Mercer, feita agora em setembro, mostrou que 62% dos fundos de pensão brasileiros não possuem nenhuma política de renovação de seus conselhos. 

Isso significa que nos conselhos deliberativos dos fundos não há limitação na quantidade de mandatos que um conselheiro pode ocupar. Também não há uma idade máxima imposta em seus estatutos para ser conselheiro nos fundos. Ou seja, os conselheiros podem ficar na cadeira indefinidamente, mesmo os representantes de participantes.  

A baixa rotatividade nos conselhos inibe empresas e fundos de pensão a adicionarem aos seus conselhos, membros com competências e vozes mais diversas, essenciais para competir num mundo tão dinâmico e na nova economia. 

Quando surgem assentos vagos no board as empresas americanas tendem a aproveitar as vacâncias para diversificar o colegiado. Elas procuram preencher as cadeiras adicionando mulheres e pessoas de cor, bem como profissionais com experiência nos novos desafios. 

Desafios que as organizações enfrentam hoje, tais como transformação digital, segurança cibernética e tecnologias modernas – Inteligência Artificial, Realidade Aumentada, Realidade Virtual, Big Data etc. 

Cerca de 40% dos conselheiros eleitos na temporada de 2018 (até o momento), nas empresas da S&P 500, foram mulheres. Essa renovação, porém, ainda acontece em ritmo muito lento. 

A demora na oxigenação dos conselhos certamente vai atrasar a inclusão de mulheres no board das empresas, como a TripAdisor LLC, cujos oito conselheiros são todos homens. Ou da Vornado Realty Trust, empresa na qual os conselheiros vem ocupando as cadeiras, em média, há 20,3 anos – comparados à média de 12,7 anos dos conselheiros impendentes que deixaram as cadeiras em 2018.

Os investidores institucionais nos EUA são favoráveis a uma maior rotatividade nos conselhos porque sabem a importância da diversidade na busca por resultados melhores. 

No Brasil, apesar de seu papel similar, os fundos de pensão não tem se mobilizado nessa direção em relação às empresas nas quais investem. 

Porém, ainda que não tenham acordado para essa questão externamente poderiam voltar o olhar para as estruturas internas e se perguntar: “se os conselheiros já estão no colegiado há muito tempo, faz sentido que permaneçam por outros oito ou dez anos?”.

Os fundos de pensão, assim como as empresas, observam de perto as políticas que seus pares adotam. Aquilo que começar em consequência da ação de uns poucos fundos, poderá se tornar uma prática mais comum num universo maior de fundos.

Que tal seu fundo de pensão criar uma política de igualdade de gênero e regras para renovação do conselho deliberativo, estabelecendo quantidade máxima de mandatos e idade limite?

Grande abraço,

Eder.

Fonte: Adaptado do artigo “Entrenched Boards Stymie Diversity“, escrito por Lauren Weber.

Crédito de imagem: http://blogdocorretor.com/wp-content/uploads/2013/11/Dan%C3%A7a-das-Cadeiras1.jpg

Defendendo a igualdade de gênero nos boards dos fundos de pensão

De São Paulo, SP. 

Quem nunca ouviu o surrado cliché de que os homens são de Marte e as mulheres são de Vênus? Pois é, há milhares de anos a Mãe Natureza fez essa distinção entre eles e elas.

Ainda assim, a maioria das organizações continua incapaz de perceber as vantagens da representação equitativa de gêneros nos seus órgãos superiores de gestão.

Mas afinal, porque defender a igualdade na relação entre o estrogênio e a testosterona, por exemplo, nos Conselhos Deliberativos e Diretorias Executivas dos fundos de pensão?

Aqui vão algumas das principais diferenças que existem entre os sexos quando se analisa o cérebro humano, algo que certamente tem influência na dinâmica das reuniões, na análise dos assuntos que por lá são discutidos e na qualidade do próprio board de um fundo.

O cérebro das mulheres possui um córtex pré-frontal mais desenvolvido. Isso tem impacto nas emoções e em como elas são reguladas. Elas têm um raciocínio mais intuitivo e a porção do cérebro responsável pelas preocupações e cuidados também é maior.

Outra grande diferença é que nas mulheres o corpus callosum é maior, o que funciona como uma enorme rodovia de oito pistas conectando a parte esquerda com a direita do cérebro. O cérebro feminino distribui o pensamento rapidamente. Atuar com multitarefa acontece naturalmente para elas. Também é significativo que as mulheres possuam um grande hipocampus, assim o nível de nuances e detalhes que elas captam é muito maior.

Um homem pode se lembrar do dia em que propôs casamento, uma mulher é capaz te dizer praticamente tudo sobre aquele dia.

O lobo parietal nos homens é mais largo, o que significa que eles tendem a ser melhores em percepção espacial. Eles preferem imagens à leitura e a maior amigdala no cérebro masculino resulta em maior nível de agressão.

Estudos recentes na área de Neuromarketing, que usam tecnologia de rastreamento da visão, mostram como homens e mulheres reagem de maneira diferente a imagens de propaganda.

Na Figura abaixo, os homens passam mais tempo olhando a mulher, enquanto as mulheres prestam atenção ao resto do anúncio e conseguem processar mais conteúdo.

O que isso significa, por exemplo, para tomada de decisões? Bem, ajuda muito saber que as mulheres tendem a encarar as situações de forma mais abrangente, enxergam coisas que os homens não veem, são mais sociáveis, tem maior empatia e verbalizam mais suas percepções. 

NÃO É SÓ PELA IGUALDADE 

O que tem que ver o número de mulheres no conselho de administração de um banco e seus resultados econômicos? Bastante, segundo defendem Ann Owen - Professora de Economia do Hamilton College de Nova York e Judit Temesvary - Economista Sênior no Conselho de Administração do Federal Reserve (Banco Central dos EUA) em Washington, DC.

Em um artigo publicado agora em agosto no blog do Banco da Inglaterra, intitulado “Gender diversity on Bank Board of Directors and performance” (em tradução livre: Diversidade de gênero e performance nos conselhos de administração dos bancos) Ann e Judit chegaram à conclusão de que há uma relação positiva entre igualdade de gênero e sucesso econômico.

Não obstante, para que isso aconteça, é preciso que o banco seja bem administrado e haja certo nível de equidade. Em um banco onde não existissem mulheres na alta direção ou que contasse com poucas mulheres, acrescentar subitamente uma nova mulher, pouco afetaria o resultado.

Mas, por que um equilíbrio maior na quantidade de ternos e tailleurs existentes nos andares de cima de um banco – aqui estamos inferindo que o mesmo se aplicaria a um fundo de pensão – deveria afetar um indicador tipo “resultados anuais” que não tem nenhuma correlação com os sexos?

No artigo elas fornecem alguns indícios:

• Primeiro: as mulheres tendem a acumular conhecimento maior em certas áreas, como relações humanas ou experiência de gestão. Assim, quanto mais igualitários forem os órgãos superiores de gestão, mais heterogêneas serão as vozes daqueles que governam a instituição e o processo de tomada de decisão será melhor; 

• Segundo: nas reuniões dos órgãos dos quais participam, as mulheres costumam apresentar maiores porcentagens de presença do que seus colegas homens. Ou seja, um conselho mais feminino terá um papel mais ativo e com maior presença na hora de exercer tarefas como a de supervisionar a atividade da diretoria executiva;

• Terceiro: o comportamento das mulheres em cargos de liderança varia conforme estejam sozinhas ou acompanhadas por outras. Um estudo de Karpowitz e Mendelberg feito em 2014 mostrou que as mulheres tendem a expressar mais opiniões quanto maior a porcentagem delas num grupo. É possível, portanto, que o impacto positivo do aumento da diversidade de gênero só ocorra depois que determinada quantidade de mulheres no board seja atingida. Os benefícios de se ter diferentes pontos de vista só são plenamente atingidos se as opiniões puderem ser expressas com autoridade;

• Quarto: nos conselhos mais equilibrados entre homens e mulheres há geralmente menos risco dos reguladores tomarem medidas contra a empresa devido a uma violação legal ou ética, o que sugere que quanto mais diversidade houver, melhor será a gestão; 

• Por fim, a diversidade em si mesma fomenta a criatividade e a produtividade, algo que tem impacto econômico positivo. 

As autoras estudaram dados de 87 instituições financeiras norte-americanas, de 1999 a 2015. Nesse período, o percentual de mulheres nos conselhos aumentou, mas permaneceu abaixo de 20% no último ano.

Além disso, de acordo com elas, os bancos comerciais americanos têm uma presença feminina significativa, mas apenas nos escalões inferiores. O percentual de mulheres chega a 57% se o número total de funcionários for analisado. Isso cai para 48% quando se refere a gerentes de nível médio ou baixo e é reduzido para 31% quando abrange apenas os executivos de nível mais alto.

Fazendo um paralelo, uma pesquisa recente da Mercer mostra que nos fundos de pensão brasileiros, a percentagem de assentos no conselho deliberativo ocupados por mulheres é de 18% e nas posições da diretoria executiva é de 34%, resultados muito semelhantes aos do estudo com os bancos americanos. 

O GÊNIO ESTÁ FORA DA GARRAFA 

Os ventos da mudança são evidentes. Na última quarta-feira de agosto, os legisladores do estado da Califórnia nos EUA aprovaram uma lei, por 41 votos a 21, determinando que as grandes empresas com sede no estado, coloquem mulheres nos seus conselhos de administração. A lei ainda precisa passar pelo Senado Estadual e ser sancionada pelo Governador Jerry Brown, um Democrata que não indicou sua posição sobre o assunto.

Se aprovada, as empresas da Califórnia com ações em bolsa serão obrigadas, até o final do ano que vem, a ter pelo menos uma mulher em seus boards. Nos conselhos com cinco ou mais membros, até o fim de 2021, dependendo do tamanho do board, dois ou três membros terão que ser mulheres. As empresas que não seguirem a norma sofrerão penalidades financeiras.

“Cerca de 25% das empresas com capital aberto baseadas na Califórnia, não tem sequer uma mulher em seus conselhos de administração, apesar dos inúmeros estudos independentes mostrando que as empresas com mulheres no board são mais lucrativas e produtivas”, disse a Senadora Hannah-Beth Jackson, representante do Condado de Santa Bárbara.

Coincidência ou não são 33% os conselhos deliberativos dos fundos de pensão no Brasil que não contam com sequer uma mulher entre seus membros e 24% no caso das diretorias executivas.

A medida da Califórnia poderá acelerar a diversidade nas salas de reunião dos conselhos de administração ao redor dos EUA onde, diferentemente de vários países Europeus, não existe legislação semelhante em nível federal e nenhum outro estado conseguiu pressionar pela obrigatoriedade das empresas terem mulheres em seus boards.

A preocupação daqueles que se opõe a nova lei é que forçar as empresas a terem mulheres nos conselhos faria com que tivessem num processo de seleção, que desistir de um candidato masculino ou terem que desalojar um membro do conselho só por causa do seu gênero.

A nova lei, porém, estabelece a criação de mais um assento no conselho para acomodar um novo membro do sexo feminino, ao invés de remover um homem que já esteja no board.

Países como a França, Alemanha e Itália tem, em anos recentes, aprovado regras mais rigorosas requerendo que os conselhos corporativos tenham mulheres em sua composição. Isso fez triplicar, em alguns casos até quadruplicar, a quantidade de mulheres nos boards de grandes empresas europeias, com a percentagem de conselheiras chegando em níveis de 40%.

Nos EUA ainda há relutância em estabelecer cotas compulsórias nos conselhos enquanto no Brasil a discussão ainda está nos estágios iniciais no mundo corporativo. No setor de fundos de pensão, estamos vários passos atrás nessas discussões. 

FAROL BAIXO, FAROL ALTO E RENOVAÇÃO 

Dentre as 3.000 empresas de capital aberto que compõe o índice Russell 3.000 nos EUA - um índice de bolsa de valores semelhante ao nosso IBOVESPA – 485 possuem conselhos de administração integralmente compostos por homens. Os dados são da Equilar, uma firma de pesquisa que acompanha dados sobre executivos e conselhos.

Caso a lei mencionada acima seja aprovada, aumentará a pressão para que as “startups” do Vale do Silício abracem a igualdade de gênero antes de abrirem o capital.

A Airbnb Inc., baseada em São Francisco, que está se preparando para abrir o capital em meados de 2019, acaba de apontar para seu board a ex-CFO da Pixar que participa de vários conselhos. Ann Mather passa, assim, a ser a primeira mulher no conselho da Airbnb que começa a se alinhar com as grandes corporações instaladas no estado, como Chevron, Netflix e Alphabet (dona da Google e do Youtube) que já possuem várias mulheres em seus boards.

A pressão pela igualdade de gênero nos conselhos está sendo feita nos EUA por grandes investidores, como State Street Global Advisors e BlackRock Inc.. Os fundos de pensão, em seu papel de grandes investidores institucionais, poderiam dar o exemplo começando pelos seus próprios conselhos deliberativos.

O ponto que tem diminuído a velocidade da mudança em direção a maior igualdade de gêneros tem sido a falta de renovação nos conselhos. O conselheiro das empresas que compõe o S&P500, outro índice das bolsas americanas, permanece em média mais de oito anos na cadeira e a maioria dos conselhos, de acordo com a Spencer Stuart (uma firma de recrutamento de executivos e conselheiros) não possui limite máximo de mandatos.

Apenas para efeito de comparação, os fundos de pensão no Brasil sofrem do mesmo problema de renovação. Algo como 62% dos conselhos deliberativos dos nossos fundos de pensão não possuem nenhum mecanismo de renovação e os mandatos se sucedem indefinidamente. A simples existência de mandatos de três ou quatro anos não garante a renovação se não há limites para a quantidade de mandatos que um conselheiro pode ocupar.

Concluindo, a igualdade de gêneros no topo das pirâmides organizacionais não é uma mera questão de justiça. As empresas e os fundos de pensão deveriam ter conselhos que representassem, respectivamente, seus acionistas e seus quadros de participantes.

O equilíbrio entre homens e mulheres nos boards é muito mais eficaz para mitigar riscos, aumentar os resultados financeiros e supervisionar a gestão das organizações.

Então, vamos criar uma politica de igualdade de gêneros no seu fundo de pensão?

Grande abraço,

Eder.    
                    

Fonte: Adaptado dos artigos “Quanto mais mulheres na cúpula, mais rentável é o banco“, escrito por Luiz Doncel, “State Pushes for Women on Boards“, escrito por Lynn Cook e "How Men's, Women's Brains Differ”, escrito por Sarah Mahoney.

Crédito de Imagens: EyetrackShop e Original Artist