De São Paulo, SP.
De acordo com o gráfico acima, se a cryptoeconomia for adotada pelas pessoas na mesma velocidade que foi a Internet, em torno de 1 bilhão de pessoas estarão fazendo pagamentos e investimentos com cryptomoedas por volta de 2024.
Não dá para dizer se existe correlação entre as duas variáveis nem se essa projeção faz sentido, mas é algo perfeitamente possível acontecer.
Grande abraço,
Eder.
Fonte: Mark Helfman - Crypto is Easy
De São Paulo, SP.
O QUE ESTÁ ACONTECENDO:
Um estudo feito pela Russel Reynolds ao longo dos últimos 4 anos com +9.000 executivos seniores do setor bancário – cujos perigos de disruptura são similares aos dos fundos de pensão - mostrou que uma nova geração de líderes está sendo definida pela capacidade de responder rapidamente às múltiplas forças que estão desafiando a liderança tradicional. Os novos tipos de líderes que mais despontaram foram: o inovador e o inclusivo. Na figura acima, as competências que estão em alta e as em baixa nos executivos C-Level (diretoria)
POR QUE ISSO É IMPORTANTE:
De acordo com Aman Kidwai, do The Modern Board (Revista Fortune), aumentou a rotatividade dos CEOs e as evidências apontam que esse aumento também vai atingir os boards. A chacoalhada nos conselhos em 2022 poderá ser maior do que nos anos anteriores e certamente vai cascatear para baixo, mas por quê? Bom, primeiro, porque quando os líderes não são capazes de fazer a empresa atravessar tempos difíceis e transformadores, novas opções são exploradas. Segundo, porque as organizações estão buscando um conjunto mais amplo de competências e experiências dos conselheiros. Terceiro, porque a maior demanda por tempo e engajamento está transformando a posição de conselheiro em um trabalho (duro), não mais um prêmio por carreira executiva bem-sucedida ou indicação de um ótimo “network”. Por fim, as empresas estão incentivando a renúncia de conselheiros (nos EUA) para atender novas regulamentações que vem fechando o cerco sobre diversidade: regras da NASDAQ vão exigir a partir do ano que vem, que os conselhos tenham dois membros que se identifiquem como sendo do gênero feminino, LGBT ou de minorias raciais e caso não tenham, expliquem razão em seus relatórios anuais. Mais: aqui
CONCLUSÃO:
Alguns fundos de pensão podem estar deixando de atingir seu pleno potencial por causa de um viés sistêmico na seleção de conselheiros e diretores, mas é difícil quebrar esse ciclo. As nomeações tendem a gravitar em torno de pessoas que pensam e agem da mesma forma de quem as nomeou, reforçando o problema. A criação de um comitê de sucessão e governança nos fundos de pensão pode ser um caminho para começar a mudar isso.
Grande abraço,
Eder.
Fonte: A new lens on leadership competencies, Russel Reynolds.
De São Paulo, SP.
O QUE ESTÁ ACONTECENDO:
Ao longo dos anos 80, 90 e durante boa parte dos anos 2000, os fundos de pensão foram considerados simples “puxadinhos” das patrocinadoras e até o cadastro dos participantes era compartilhado. Diversos fatores convergiram e hoje os fundos estão tendo seu momento de “riacho do Ipiranga”. Apesar de atualmente gerirem o próprio cadastro, ainda vigora largamente o pensamento de que é do participante a responsabilidade por mantê-lo atualizado.
POR QUE ISSO É IMPORTANTE:
A filosofia de transferir para terceiros a responsabilidade pelos dados pode ter consequências desastrosas, porque o objetivo primário de um fundo de pensão é pagar o benefício certo, para a pessoa certa na hora certa. Isso demanda dados precisos e de boa qualidade, sem os quais muita coisa pode dar errado, tipo: 1) cálculo incorreto do beneficio do participante gerando passivos elevados; 2) altos gastos de tempo e $$$ para retificar e recuperar benefícios pagos incorretamente; 3) a falta de confiança nos dados pode gerar ineficiências operacionais, por ex., limitando o nível possível de automação; 4) risco de fraude num cenário de crimes cibernéticos e roubo de identidades crescente; 5) penalidades legais e regulatórias pela falha no dever fiduciário do fundo de pensão em atuar no melhor interesse de seus participantes; e 6) dano de imagem e má publicidade decorrente de fiscalizações e erros identificados pelo próprio participante que está permanentemente online.
CONCLUSÃO:
Nunca foi tão verdadeira e importante aquela velha afirmação do pessoal de processamento de dados: “garbage in, garbage out”, ou seja, se entra lixo (informação ruim), sai lixo. Está na hora de botar foco nisso.
Grande abraco,
Eder.
Fonte: How data can go wrong, excite por Kristy Cotton
De São Paulo, SP.
Gráfico 1 – EMPRESA
Pergunta: Passado o Covid-19, em 2022 e posteriormente, com que frequência (quantos dias) por semana “a empresa onde você trabalha hoje” está planejando deixar você trabalhar totalmente em casa?
Resultado: 1,32 dias por semana
Período: Serie de pesquisas feitas entre julho/2020 e outubro/2021
Amostra: N = 48.665 empregados
Gráfico 2 – EMPREGADO
Pergunta: Passado o Covid-19, em 2022 e posteriormente, com que frequência (quantos dias) por semana “você gostaria” de trabalhar totalmente em casa?
Resultado: 2.32 dias por semana
Período: Serie de pesquisas feitas entre maio/2020 e outubro/2021
Amostra: N = 57.890 empregados
Grande abraço,
Eder.
Fonte: WFH Research, SWAA November 2021 Updates
ou https://wfhresearch.com/wp-content/uploads/2021/12/WFHResearch_updates_November2021.pdf
