quarta-feira, 15 de julho de 2009

Estagnação na área de RH

São Paulo, 16 de julho de 2009.


A cada três anos desde 1995 é publicada uma pesquisa sobre a função de recursos humanos nas empresas. A pesquisa mede como esta função está mudando e determina o quanto ela é eficaz. Os responsáveis pelo estudo, considerado a única análise de longo-prazo desse tipo, são Edward E. Lawler III e seu colega John W. Boudreau, ambos do Center for Effective Organizations da Marshall School of Business na University of Southern California.

Acabam de ser publicados os resultados de 2007 na forma de livro sob o título: “Achieving Excellence in Human Resources Management: An Assessment of Human Resource Functions” (Alcançando a Excelência na Gestão de Recursos Humanos: Uma análise das funções de Recursos Humanos).

Qualquer um que pretenda ler os resultados para verificar o quanto evoluiu a área de RH, ficará desapontado. Os tempos podem estar mudando. RH não.

O assunto mais debatido nos círculos de RH (sem contar o porquê todos odeiam RH) é se finalmente a função de recursos humanos tornou-se chave na construção da estratégia de negócios da empresa. Infelizmente, na versão e 2007 da pesquisa constatou-se ter havido pouca ou nenhuma mudança nas respostas dadas em 1995 sobre o nível de envolvimento de RH nas decisões estratégicas do negócio.

Pense sobre o quanto mudou o mundo dos negócios entre 1995 e 2007: Passamos pela ascensão e queda da Enron, que expôs o comprometimento da ética dos executivos. Vimos o estouro da bolha das empresas “ponto com” (.com) e ficamos todos perplexos diante dos ataques terroristas de 11 de setembro de 2001. Desde 1995, presenciamos em nosso local de trabalho o crescimento e domínio da Internet e das tecnologias a ela relacionadas, que prometeram revolucionar o recrutamento, a gestão da performance dos empregados e a administração de benefícios.

A despeito de todas essas mudanças e de todos os livros, seminários e artigos que mostraram ao RH que este pode e deve ter um foco estratégico, aparentemente isso não aconteceu.

Os pesquisadores Lawler e Boudreau constataram poucas mudanças na importância dos serviços desempenhados por RH e nas respectivas características da função. Verificaram, também, pouca mudança nos esforços para rotação de pessoas dentre as funções de RH, sejam essas originadas ou não da área de RH. Esse tipo de rotação é crítico para os profissionais de RH, caso queiram entender a maneira como funcionam outras partes do negócio, queiram ser considerados parceiros estratégicos das demais áreas da empresa e um dia, possíveis candidatos à vaga de Presidente. Nas 500 maiores empresas listadas pela Revista Fortune, nenhum profissional de RH conseguiu atingir tal posição.

Talvez a o resultado mais desapontador de todos tenha sido a estagnação na quantidade de tempo que RH dedica as atividades administrativas. Isso não muda desde 1995, quando os respondentes disseram gastar 15,4% do seu tempo gerenciando o cadastro dos funcionários. (nos anos 80 esse percentual era de 22,9%). Em 2007 o tempo dedicado a atividades não-estratégicas aumentou para 15,8%. Lawler e Boudreau notaram de forma triste que os respondentes “tem a percepção de que houve mais mudanças em suas funções do que realmente aconteceram. Em resumo, tem uma memória seletiva que percebe aquilo que gostariam que acontecesse”.

Essa mesma percepção distorcida foi constatada em outra pergunta sobre estratégia. Novamente, o ponteiro praticamente não se moveu. Em 1995, os respondentes informaram gastar 21,9% do seu tempo em atividades estratégicas associadas a outras áreas da empresa — por exemplo: participar das decisões em nível gerencial, ser envolvido no planejamento estratégico de RH, trabalhar na definição da estrutura organizacional. Em 2007, estimaram esse percentual em 25,6% do seu tempo. Em ambos os casos os respondentes estimaram (incorretamente) estar dedicando substancialmente mais tempo à estratégia do que dedicaram no ano anterior. Não houve nada de substancial nesses números.

Apesar dos autores do estudo adotarem um tom acadêmico e desapaixonado em seu livro, nota-se uma frustração com a estática da profissão, expressada através do seguinte trecho: “É quase um exagero dizer que o mundo dos negócios mudou dramaticamente desde 1995. Ao mesmo tempo é surpreendente, até chocante, não ser exagerado dizer que nada mudou na forma como RH gasta seu tempo. Talvez mais surpreendente ainda seja constatar que o RH continua acreditando que mudou, mesmo que não tenha mudado! Isso pode ser um grande problema se levar os executivos de RH a acreditarem que progrediram e avançaram em direção a um objetivo que acham ser importante, quando de fato não avançaram”.

Os resultados de 2007 levam ao coração de uma aspiração da função de RH: O desejo de ser estratégica pode ser inatingível na vasta maioria das organizações. Muitas companhias não entendem ou não almejam um RH estratégico, dizem os autores.

O papel e as atividades atuais de RH são bem institucionalizadas e tem uma relação de co-dependência” escreveram Lawler e Boudreau. “Os profissionais nas funções de RH estão confortáveis com papel que desempenham atualmente … os recebedores dos serviços de RH estão contentes em ter alguém que desempenhe uma função administrativa que remove uma responsabilidade onerosa de suas costas”.

No final do livro, Lawler e Boudreau mencionam um líder de RH que disse ser “mais fácil achar uma organização que entende e apóia um RH estratégico, do que tentar mudar uma organização que não o faz”.


Forte abraço,

Eder.

Fonte: Workforce Management

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