Desde que o primeiro plano de contribuições definidas (CD) foi estabelecido pela Volkswagen no Brasil, na segunda metade dos anos 80, pode-se dizer que todos os 365 fundos de pensão no país já implantaram um desses planos.
A maioria das empresas patrocinadoras converteu um plano de benefícios definidos (BD) para um plano CD puro - sem renda vitalícia - ou para um plano de contribuição variável (CV) que não garante benefícios, mas oferece a opção por uma renda vitalícia.
Fenômeno semelhante ocorreu nos EUA, com empresas convertendo planos BD para planos “cash balance”, uma variante dos planos CD que surgiu em 1985 criado pelo Bank of America.
Podemos tirar algumas lições da experiência Americana.
Em 1998 a CIGNA Corp. converteu seu plano BD para um do tipo “cash balance”.
Porém, em 2001 um grupo de empregados da seguradora de saúde com sede na Filadélfia – EUA, entrou com uma ação judicial contra a empresa alegando que o Material Explicativo não explicava apropriadamente o funcionamento do novo plano.
Particularmente, o sumário falhava em mostrar que o novo plano fornecia benefícios menos generosos do que o antigo.
O Juiz Federal de primeira instância Mark Kravitz sentenciou em 2008 que a falta de uma comunicação fidedigna do novo plano pela CIGNA representou um “potencial prejuízio” para os participantes que migraram do plano antigo para o novo.
Deu ganho de causa aos participantes e reescreveu alguns dispotivos do Regulamento do novo plano. O 2nd US Circuit Court, uma espécie de tribunal de apelações, confirmou posteriormente essa sentença.
No entanto, semana passada, a Suprema Corte Americana (o STF deles) deliberou por 8 votos a zero que demonstrar potencial prejuízo decorrente do processo de comunicação não é o suficiente para dar direito a indenizações.
O relator do caso, o Juiz Stephen Breyer escreveu que para obter indenização um participante teria que provar que ele/ela, individualmente, foi prejudicado, o que certamente dificultará futuras ações coletivas.
Além disso, a sentença da Suprema Corte determinou que o juiz de primeira instância não tinha autoridade, sob a legislação de previdência complementar (ERISA), para mudar o regulamento.
“A Suprema Courte rejeitou o argumento de que a linguagem de um material de comunicação possa prevalecer sobre os termos do regulamento do plano”, disse Thomas Cubbage, sócio da Covington & Burling L.L.P, uma firma de assessoria jurídica de Washington.
Essa rejeição é crucial, segundo os especialistas Americanos em benefícios porque afasta o medo das empresas serem responsabilizadas ao prepararem materiais de comunicação do plano resumindo muito os dispositivos do regulamento.
De acordo com eles, o Material Explicativo distribuido hoje, praticamente duplica o denso regulamento do plano, tornando mais difícil a compreensão pelo participante.
O caso da CIGNA deverá aliviar nos EUA a preocupação das empresas envolvendo disputas judiciais decorrentes do processo de comunicação do benefício oferecido em seus planos de previdência complementar.
Entretanto, o caso ainda não terminou. A Suprema Corte devolveu o processo para o tribunal inferior para que esse determine, se houver, os prejuízos e as respectivas indenizações individuais devidas aos participantes.
Voltando nossa atenção para as migrações de planos ocorridas no Brasil desde os anos 90, não seria surpresa se identificássemos alguns problemas de comunicação semelhantes aos levantados pelos participantes do plano da CIGNA nos EUA.
Fica, portanto, a lição:
As empresas devem comunicar integralmente todos os aspectos positivos e negativos das alterações que fazem em seus planos de previdência.
Forte Abraço,
Eder.
Fonte: Adaptado do artigo “Supreme Court decision curbs pension plan liability”, escrito por Jerry Geisel para a Business Insurance.
Crédtio de imagem: www.bloginstitutocathedra.blogspot.com
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