De acordo com a mídia, representantes das seguradoras que comercializam planos de previdência privada e planos de saúde suplementar, representados institucionalmente pela FenaPrevi e FenaSaúde, estão fazendo ingerências junto aos órgãos do governo para aprovação do chamado “VGBL Saúde”.
O “VGBL Saúde” está sendo concebido como um plano de previdência complementar para acumulação de poupança a ser usada no futuro, durante a fase de aposentadoria, especificamente com gastos em saúde.
Para torná-lo mais atrativo, os resgates desses recursos - hoje sujeitos ao imposto de renda a uma alíquota mínima de 10% e máxima de 27,5% - seriam totalmente isentos de tributação.
Caso o novo produto seja aprovado dessa maneira, estará focando apenas uma parte do problema de saúde dos aposentados (a parte financeira) e não resolverá, de forma alguma, o problema da cobertura de saúde na chamada “terceira idade”.
Da forma como está sendo concebido o VGBL Saúde, todo o dinheiro eventualmente acumulado pelo cidadão nesse tipo de plano de previdência, seria gasto na primeira grande cirurgia ou internação.
Sim porque, em o VGBL Saúde não sendo ligado a um plano de assistência médica, o consumidor estaria pagando suas despesas diretamente aos médicos, hospitais e laboratórios! Continuaria sem um “plano de saúde”.
Nos EUA os chamados “FSA – Flexible Spending Accounts” e “HSA – Health Savings Accounts” (Contas para Gastos Flexíveis ou Contas de Poupança para a Saúde, em tradução livre), estão necessáriamente atrelados a um plano de saúde específico.
Explicando melhor. Os FSA são benefícios corporativos – portanto, oferecidos pelas empresas - cujas contribuições dos empregados:
* são deduzidas diretamente da folha de pagamentos da empresa, sem a incidência de encargos sociais ou qualquer outra tributação;
* estão sujeitas a um limite máximo estabelecido pela empresa, que a partir de 2013 não poderá superar US$ 2.500;
* podem ser gastas apenas em despesas médicas não cobertas pelo plano de saúde da empresa e algumas outras despesas similares definidas pelo plano (creche, por exexmplo)
* caso não sejam usadas durante o ano, as contribuições dos participantes são revertidas para pagamento das despesas administrativas do plano ou distribuidas para todos os participantes após tributadas (ou seja, se não usar, o participante perde as contribuições feitas no ano, mecanismo conhecido por “use it or lose it”)
* o empregado perde direito a permanecer no plano quando termina seu vínculo empregatício com a empresa
Já os HSA só podem ser adquiridos por pessoas físicas que estejam obrigatoriamente participando de um plano de saúde individual voltado para cobertura de grandes riscos, do tipo “HDHP - High Deductibles Health Plan” (em Português, Planos de Saúde com Franquias Elevadas). Suas principais características, são:
* as contribuições que não forem gastas anualmente com saúde, são acumuladas em contas individuais;
* os resgates não destinados ao pagamento de despesas com saúde, feitos antes da aposentadoria, são fortemente penalisados tributáriamente;
* os resgates não destinados ao pagamento de despesas com saúde, feitos após a aposentadoria, possuem vantagens fiscais, mas são tributados;
* o participante deve estar vinculado a um plano de saúde do tipo “high deductible”, caracterizado por prêmios mais baixos (mais barato) que os planos de saúde tradicionais;
* nos HDHP a co-participação mínima, por evento, é limitada a US$ 1.200 (individual) e US$ 2.400 (familiar) e o total máximo de co-participações no ano é de US$ 5.950 (individual) e US$ 11.900 (familiar), a partir daí a seguradora assume integralmente as despesas.
Há cerca de 5 anos tive a oportunidade de gerenciar projetos para duas empresas multinacionais do setor elétrico. Buscávamos, exatamente, alguma solução para cobertura de saúde dos funcionários após a aposentadoria.
Fizemos extensas pesquisas de campo. Visitamos diversas operadoras de saúde e conversamos com algumas seguradoras de previdência complementar. Aprendemos que uma solução do tipo “Health Spending Account” não seria possível no Brasil. A regulamentação do setor torna praticamente inviável a existência de planos de saúde com franquias elevadas (“high deductibles”).
Apuramos, por outro lado, que algumas operadoras de saúde teriam, sim, interesse em um plano de saúde individual que chamei de “plano de uso tardio” e seria voltado prioritariamente para cobertura de emergências, internações e cirurgias. Nesse aspecto, semelhante aos “high deductible” americanos.
Tinhamos em mente um plano de saúde individual, voltado exclusivamente para a fase de aposentadoria, cobrindo grandes riscos, formando reservas ao longo da vida ativa do indivíduo e só sendo usado após certa idade.
Uma solução criativa, já que a maioria dos indivíduos está coberta pelo plano de saúde da empresa e a utilização do “plano de uso tardio” poderia ser antecipada em caso de desemprego, por exemplo.
Tal produto faria despencar o custo dos planos individuais para as pessoas mais velhas, uma vez que a falta de formação de reservas encarece os produtos atuais. Essa via de solução também esbarra na regulamentação de hoje que impõe impeditivos para sua viabilização.
O projeto mencionado acima terminou com a indicação de algumas soluções possíveis no contexto atual, mas que poderiam ser outras muito melhores se a regulamentação permitisse.
É fácil perceber que sem vinculação obrigatória à cobertura de um plano de saúde, o VGBL Saúde será tal qual um “pato manco”, cuja nomenclatura mais apropriada seria VGBL “Travestido”.
A regulamentação do VGBL Saúde ainda precisará passar pelo crivo da ANS – Agência Nacional de Saúde Suplementar e Ministério da Fazenda. Também precisará ser aprovada pelo Congresso Nacional, já que envolve renúncia fiscal.
Senhores Congressistas: atentem para a oportunidade única que V.Exas. tem para criar uma solução completa para o problema da cobertura de saúde na fase de aposentadoria. Porquê ficar apenas no VGBL “Travestido”?
Forte abraço,
Eder.
Fonte: Artigo escritpo por Eder C. da Costa e Silva
Crédito de imagem: Google Images
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